Diario del Huila

Equidad salarial: ¿para cuándo en Colombia?

Jun 7, 2021

Diario del Huila Inicio 5 Opinión 5 Equidad salarial: ¿para cuándo en Colombia?

Por: Adwar Casallas

Recientemente Bloomberg anunció que todas las empresas que cotizan en bolsa tendrán que enviar antes del 30 de septiembre de 2021 toda la información relacionada con la igualdad de género a través del Marco de informes del Índice de Igualdad de Género (GEI, por sus siglas en inglés), para ser considerados para su inclusión en el Índice de Igualdad de Género (GEI) de 2022. (Bloomberg, 2021).

El GEI realizará un seguimiento del desempeño financiero de las empresas públicas que han demostrado su compromiso con la igualdad de género y que servirá como referencia para los inversionistas que cumplen con los mandatos de portafolio relacionados con ASG (ESG, en inglés).

Con la información suministrada por las empresas se medirá  la igualdad de género en cinco áreas: liderazgo femenino y flujo de talento, igualdad y paridad salariales a razón de género, cultura incluyente, políticas contra el acoso sexual y marca pro-mujeres. Lo anterior ayudará a brindar transparencia a las prácticas y políticas relacionadas con el género en las empresas.

Durante la pandemia, quizás se ha notado mucho la discriminación salarial para las mujeres. El último informe de Payscale argumenta que las mujeres estadounidenses ganan un 18% menos que los hombres comparadas entre las mismas categorías de perfil, es decir, se tienen en cuenta otros factores además del género, como la educación, la experiencia, la ubicación y la industria. (Payscale, 2021).

Otra razón importante es que el efecto de la diferencia salarial se agrava con el tiempo en temas de cotización pensional y cesantías.

La OCDE concluyó en primer lugar, que es más probable que las mujeres busquen trabajos que posean ciertos beneficios no salariales, ya que debido a la pandemia, para las mujeres se le incrementaron las responsabilidades en el hogar haciendo necesario trabajar a distancia o solicitando horarios flexibles. Estos beneficios no monetarios podrían ser útiles para un trabajador que tiene mayores obligaciones de responsabilidad familiar. Estas responsabilidades tienden a recaer más sobre las mujeres, especialmente las madres.

En segundo lugar, debido a las interrupciones profesionales, las mujeres tienen mayores dificultades para desarrollar su experiencia y otros factores blandos. La maternidad es una fuente común de interrupciones, donde es más probable que una nueva madre se ausente del trabajo que un nuevo padre. Estás son unas principales razones para que algunas empresas ofrezcan salarios por debajo de lo que podría ganar un hombre.

A diferencia de Colombia, en Estados Unidos si hay leyes que prohíben la discriminación salarial debido a este sesgo de género, como la Ley de Igualdad de Pago de 1963 (EPA) y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII). Sin embargo, estas leyes no siempre son fáciles de hacer cumplir.

¿Para cuándo en Colombia?

Autor: WebMaster

Contenido relacionado

Suscripción Digital

DH ADS

Radio DH

Tal vez te gustaría leer esto