DIARIO DEL HUILA, ANÁLISIS
Por: Rolando Monje Gómez
El trabajo remoto hoy es una tendencia, pero surgen interrogantes sobre cómo implementarlo y cuáles son las implicaciones de su implementación, en materia laboral, fiscal y de seguridad social.
Los trabajadores y las empresas estaban a la expectativa de la expedición de la Ley de Trabajo en Casa y/o Trabajo Remoto, recientemente aprobada por unanimidad por el Congreso de la República, resultado de la unión de dos proyectos de ley (352 de 2020 en Senado y 429 de 2020 en Cámara de Representantes) que se encontraban en debate desde el año pasado como consecuencia de las medidas laborales que obligó a tomar la pandemia causada por el Covid – 19.
Se trata de una ley sin duda alguna indispensable, pues en Colombia y en muchos otros países sólo se tenía regulada la figura del “teletrabajo”, regulada mediante la Ley 1221 de 2008 y el Decreto reglamentario 884 de 2012, los cuales resultaron ser insuficientes para atender las necesidades derivadas de la emergencia y así fue que el mismo Ministerio del Trabajo decidió no denominar como “teletrabajo” la modalidad de trabajo en pandemia, sino que lo clasificó como “trabajo remoto”, una modalidad que sin lugar a dudas y a pesar de la cantidad de circulares que emitió dicho Ministerio, dejó bastante confundidos a los empleadores.
La iniciativa tiene por objetivo poner a la vanguardia las relaciones laborales en Colombia, las cuales se han visto profundamente modificadas por la pandemia y permitirá beneficiar a estudiantes, madres cabeza de familia y trabajadores en general.
La Ley de trabajo remoto será un respaldo para la legislación laboral y regulará la ejecución de los contratos de manera remota. El objetivo es suprimir formalidades que dificultan la generación de trabajo formal y reemplazarlas por alternativas que, sin vulnerar derechos de los trabajadores, generen una mayor agilidad al momento de crear puestos de trabajo y faciliten su plena ejecución.
La ley es aplicable al contrato de trabajo cuando este se hace de forma remota y el trabajador se traslada a otro país se debe analizar la ley aplicable al contrato de trabajo para definir los derechos laborales que aplican a la relación laboral. En algunos casos, aplica el principio de territorialidad. Sin embargo, es necesario analizar distintos factores para determinar la ley aplicable.
Según la Ley 2069 del 31 de diciembre de 2020, el Gobierno Nacional expedirá un régimen especial para nómadas digitales y trabajadores remotos, sin embargo éste aún no se ha expedido.
Por el momento, la Ley 221 de 2008 reglamentada por el Decreto 884 de 2012 regula el teletrabajo cómo una modalidad de trabajo. Sin embargo, el teletrabajo es una figura distinta al trabajo remoto según señala la Ley 2069 de 2020.
La plenaria del Senado aprobó un proyecto de ley que regula el trabajo en casa, para aquellos trabajadores que ocasionalmente trabajan en un lugar distinto a las instalaciones del empleador o desde casa.
Para adelantar el trabajo remoto el empleador debe entregar las herramientas necesarias para que el trabajador pueda realizar su labor. Otros costos que el empleador debe analizar si debe garantizar son subsidios de internet, electricidad, digitales y de telefonía, según sea el caso.
Frente al sistema de seguridad social debe analizarse la regulación del país donde se deben tener en cuenta obligaciones frente al régimen de seguridad social, coberturas, existencia de convenios bilaterales de seguridad social. Si aplica y es conveniente la suspensión de cotizaciones durante la residencia en el exterior y cómo garantizar la cobertura de salud, riesgos laborales y el amparo para las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte.
Aspectos de la propuesta
Las principales características de la propuesta serán, primero, la creación un nuevo tipo de contrato denominado “trabajo remoto”, el cual será aplicado a entidades públicas, privadas y a firmas extranjeras, donde no se requerirá la presencialidad para celebrar la prestación de un servicio.
Los equipos tecnológicos que utilice el trabajador para realizar su labor deben ser suministrados por el empleador, además deberá cubrir los gastos para el pago de servicios de internet y energía (auxilios económicos), según el salario del trabajador.
El trabajador tiene el derecho a no laborar más allá de la jornada establecida, por lo que podrá decidir cuánto tiempo y el momento en que prestará sus servicios, pero siempre llegando a un acuerdo previo con su empleador, por lo que se garantizará y se protegerá el derecho a la desconexión laboral, que desde la llegada de la pandemia se convirtió en un aspecto urgente ante el trabajo remoto.
El derecho a la desconexión laboral, no es otra cosa que la garantía que tiene todo trabajador a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones y festivos con el fin de conciliar su vida personal, laboral y familiar. Básicamente quiere decir que el empleador no podrá formular o impartir órdenes u otros requerimientos al trabajador fuera de la jornada laboral de ocho horas.
Los contratos no tendrán exclusividad laboral y se garantiza la vinculación de cualquier población o sector social y no habrá discriminación.
Implicaciones fiscales
Se debe verificar cuál es la residencia fiscal del trabajador para determinar qué retenciones aplican a los pagos laborales y una vez ésta se determine, se debe analizar la normativa de cada país.
Si el empleado decide residir en un país distinto al de su contratación, se debe verificar cuándo adquiere residencia fiscal y cuáles son las obligaciones que adquiere y se debe monitorear la residencia del trabajador y las actividades que realiza.
Es fundamental, revisar si el trabajador desempeña habitualmente un rol principal en la conclusión de contratos en nombre del empleador y a partir de este análisis se puede identificar si existe riesgo de existencia de un establecimiento permanente que pueda generar obligaciones fiscales al empleador en un país distinto al de su residencia fiscal.
El trabajo en casa no modifica el contrato de trabajo firmado inicialmente por el empleado, pues se trata simplemente de una habilitación que hace el empleador para que el trabajador desempeñe sus funciones desde otro lugar, de manera temporal y excepcional.
Con la implementación de la modalidad de trabajo remoto, regulada por esta nueva ley, es crucial que las empresas implementen las disposiciones de esta ley por acuerdo con los trabajadores, preferiblemente mediante la inclusión de cláusulas nuevas en los contratos de trabajo ya suscritos, las cuales deberán regular la forma en la que se va a desarrollar el trabajo remoto, es indispensable que todo quede documentado y por escrito con el fin de evitar cualquier tipo de inconveniente legal a futuro, siempre respetando las condiciones de trabajo.
